Начисление коллективного заработка и методы его распределения. В. Формирование и распределение коллективного заработка бригад Распределение коллективного заработка

Производственная бригада – это одна из наиболее распространенных форм образования и функционирования первичных производственных подразделений.

Бригадная форма организации и оплаты труда дает возможность достижения высокой эффективности производства, снижение его издержек, увеличение прибыли, роста конкурентоспособности предприятий и выживаемости в условиях изменчивой конъюнктуры рынка.

Однако бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации труда. Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты каждого члена, т.к. результаты работы бригады, а следовательно, и коллективный заработок зависят от работы всех.

К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся:

· определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады;

· выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого;

· правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок;

· правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

Повременную бригадную оплату труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего – своевременное и качественное выполнение порученной операции.

При повременной оплате труда бригаде могут устанавливать нормированные задания с премированием за качественное и своевременное их выполнение. Материальную заинтересованность каждого члена в общих результатах работы бригады обеспечивается путем установления показателей премирования за результат работы бригады в целом.

В состав коллективного заработка бригады при повременной оплате труда включают:

1. повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени;

2. экономию фонда заработной платы при работе за отсутствующего рабочего;

3. премии их фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности;

4. премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

Наиболее распространена бригадная сдельная система оплаты труда, которую применяют в основном в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы.

В этом случае важное значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда, исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции.

Показатель оплаты труда должен быть простым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему, и отвечать следующим требованиям:

· отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении;

· наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время (смену, сутки);

· правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов на производство единицы продукции.

В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями оплаты труда могут быть тонны, детали, узлы, машинокомплекты, нормо-часы и др.

Необходимо также правильно установить, по каким временным показателям (сменным, суточным, недельным, месячным) наиболее целесообразно оценивать работу бригады. При выборе временного показателя учитывают конкретные условия производства.

Похожая информация:

1. III. Изучение нового материала. Познавательные УУД:общеучебные– формирование умения поиска начала урока в учебнике по условным обозначениям: символу главы и порядковому символу урока

Общие положения. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда – это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. При этом применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы должно осуществляться на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады.

Единый наряд – задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий работы, которое служит основанием для начисления коллективного заработка.

Оплата по конечному результату – определение коллективного заработка бригады по количеству изготовленных и принятых отделом технического контроля (ОТК) планово-учетных единиц закрепленной за бригадой продукции (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технического цикла производства) и соответствующим комплексным расценкам.

Разновидностью планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда является бригадокомплект, включающий деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие.

Наибольшее распространение получили сдельно-премиальная (на основе коллективных комплексных расценок) и повременно-премиальная системы оплаты труда в соответствии с принятыми Положениями об оплате коллективного труда.

Наиболее прогрессивная форма организации труда – создание комплексных бригад, состоящих из рабочих разных профессий (угольная, горнорудная, лесная и другие отрасли промышленности), когда оплата строится по конечным результатам их труда (за тонны выданного угля, кубического метра заготовленного леса и т.п.).

Распределение коллективного заработка в коллективных бригадах. В целях более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты работы учитываются не только тарифные разряды и фактически отработанное время, но и коэффициент трудового участия (КТУ). При этом с помощью КТУ распределяется весь коллективный заработок или надтарифная часть заработка (приработок, премия и др.).

Коэффициент трудового участия (КТУ) – показатель, используемый для оценки личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда, с учетом которой производится распределение коллективного заработка бригады.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом (советом) бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, причем КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты труда в соответствии с разработанным примерным перечнем показателей.

При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного приработка (надтарифная часть заработнойплаты, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков) или всего коллективного заработка КТУ может колебаться от 0 до 2.

Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе КТУ по формулам:

Кр.пр = Пбр / S Тп × Вр × КТУ,

где Кр.пр – расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;

Пбр – сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия;

Тп – тарифная ставка каждого рабочего бригады, в руб. и коп.;

Вр – время, отработанное каждым рабочим бригады, час. (смен);

КТУ – коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады.

ПР = Тп × Вр × КТУ × Кр.пр,

где ПР – сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, в руб. и коп.

В заключение в качестве примера приводим Расчетную ведомость бригады численностью в шесть человек (табл. 2).

Таблица 2

Расчетная ведомость

Специализированная бригада слесарей-инструментальщиков при заработке по тарифным ставкам за фактически отработанное время, равном 8267 руб. 20 коп. по единому сдельному наряду, заработала 10517 руб. 80 коп., т.е. сдельный приработок бригады составил 2250 руб. 60 коп., а также в соответствии с Положением о премировании бригаде начислена коллективная премия 1904 руб. 40 коп.

В настоящее время большинство работодателей связывают осуществление кадровой политики с решением двух практических задач:
- повышение профессионально-квалификационного уровня работников;
- получение работниками минимальных экономических знаний.

Организация экономической учебы часто рассматривается как одно из направлений работы кадровых служб, поэтому необходимо повышать экономические знания и самих специалистов этих служб, что позволит создать более благоприятные условия для повышения эффективности их работы.

Речь идет о более активном участии отделов персонала во внедрении наиболее прогрессивных и эффективных форм организации и оплаты труда. Для этого необходимо хотя бы минимальное знание механизма построения этих форм, границ и условий их практического применения с учетом особенностей функционирования производственно-трудовых процессов.

Только тогда кадровая служба сможет квалифицированно и на равных с другими специалистами участвовать в поиске внутрипроизводственных резервов, что будет способствовать увеличению ее вклада в эффективность общей работы.

Расчет эффективности применяемых форм организации и оплаты труда всегда считался проблемой многофакторной. К сожалению, в конкретных условиях производства учесть все факторы оказывается задачей нереальной.

В мировой практике хозяйствования продолжаются дискуссии между специалистами, в т. ч. и по кадрам, о преимуществах и недостатках индивидуальных и коллективных форм организации и оплаты труда, о принципах наиболее эффективного их использования, о конкретизации и уточнении области их применения.

С позиции организации труда большинство специалистов придерживается мнения о необходимости построения комплексного производственно-трудового процесса, т. е. включения в первичный трудовой коллектив (бригаду) всех работников, имеющих прямое и непосредственное отношение к конечному продукту такого производственного формирования.

Мировой практикой хозяйствования доказано: при правильной научно обоснованной подготовке именно коллективные формы организации и оплаты труда обеспечивают наиболее высокую социально-экономическую эффективность этого труда.

В качестве объединяющего начала при формировании и функционировании первичного трудового коллектива (бригады) выступает схема формирования заработной платы и других источников стимулирования, а методы расчета персонифицированной заработной платы должны находиться в полном соответствии с общеизвестным принципом оплаты по труду, т. е. в соответствии с количеством и качеством труда, затрачиваемого конкретным исполнителем.

Однако именно здесь и проявляются противоречия между конечными результатами труда всего первичного трудового коллектива (бригады) и определением индивидуального вклада каждого в этот конечный коллективный результат. Суть их в том, что конечный коллективный результат учитывает количество и качество труда, как правило, объективно и полностью, а индивидуальный вклад учитывается не полностью и весьма субъективно.

Недостатки прежних систем распределения

Главной причиной сохранения упомянутых противоречий является довольно широкое распространение до настоящего времени систем распределения коллективного заработка, в основе которых заложена принципиально сомнительная идеология: учет только таких параметров, как квалификация работника и отработанное время, что не может удовлетворить огромное разнообразие различных построений производственно-трудовых процессов.

В качестве доказательства такого утверждения сошлемся на практику так называемого «периода застоя», когда коллективные формы труда пытались сочетать с индивидуальными формами его стимулирования на основе сдельной оплаты и ее разновидностей.

В целях материальной заинтересованности членов первичного трудового коллектива (бригады) (далее также бригада) в общих итогах работы начисление заработной платы осуществлялось на основе единого платежного документа по конечным результатам работы всего коллектива.

Такой способ начисления заработной платы всей бригаде требовал соответствующего механизма ее доведения до индивидуального работника, где процесс начисления требовалось заменить на метод распределения.

В рекомендациях того периода идеология метода распределения коллективного заработка строилась на том, что тарифная (основная) часть заработной платы распределяется в соответствии с разрядом рабочих и отработанным временем, а приработок и премия – с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), верхняя повышающая и нижняя понижающая границы которого определялись двумя единицами. Бригада, используя заранее разработанные и утвержденные коллективом повышающие и понижающие коэффициенты, могла влиять на размер индивидуальной заработной платы (премии) каждого члена бригады в зависимости от трудового вклада в конечные результаты, но только в четко очерченных и достаточно узких экономических границах.

Вполне очевидно, что этот метод не позволял в полной мере решить одну из главных задач в организации заработной платы – поддерживать заинтересованность в повышении производительности труда. Дело в том, что основная часть индивидуальной заработной платы формировалась в зависимости от присвоенного разряда и отработанного времени работника, которые никак не могли отражать в полном объеме основные характеристики конкретной выполненной им работы, что сдерживало повышение производительности труда.

Получается парадоксальная ситуация: заработная плата бригаде начисляется по сдельной форме, а распределяется между ее членами по прин­ципам повременной формы.

Не представляет большого труда заметить, что такой вариант построения оплаты труда при коллективных формах его организации не создавал стабильную и длительную мотивацию для раскрытия внутренних, индивидуальных резервов повышения производительности труда отдельно взятых работников.

Все это позволило критически оценить такой подход, который не мог обеспечить полный эффект от использования прогрессивной коллективной формы организации и оплаты труда, а также подтолкнуло автора статьи к разработке принципиально другого метода распределения коллективного заработка. Данный метод позволяет учитывать главные характеристики индивидуального трудового процесса: производительность и условия труда, сложность выполняемых работ.

Коэффициентно-долевой метод

Для установления отличий от ранее применяемых способов распределения коллективного заработка было дано условное название – коэффициентно-долевой метод (КДМ).

Автор провел расчеты и практическую апробацию предложенного метода на предприятиях различных отраслей промышленного производства; это позволило получить большой экономический эффект за счет увеличения производительности труда различных категорий работников и снижения затрат на учет индивидуальных результатов при переходе с индивидуальной сдельной оплаты труда на учет и оплату по конечному коллективному результату.

В основу идеологии предлагаемого метода заложено два главных элемента:

• техническое нормирование, использование не столько его временных элементов, сколько стоимостных, т. е. расчетных расценок за выполнение конкретных неделимых производственных операций, выполняемых индивидуальным работником;
• распределение всего заработка, в т. ч. его отдельных частей, с помощью единого коэффициента, отражающего любую желаемую характеристику выполняемой работы и формирующего индивидуальную заработную плату каждого члена бригады как долю общего коллективного заработка.

КДМ при поточно-конвейерной форме организации труда

Весьма простым и понятным оказался коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка в условиях поточно-конвейерных форм организации массового производства (сборка автомобилей, обуви, различных приборов, бытовой техники и т. д.).

При этой форме максимально используется техническое нормирование для определения наиболее рациональной расстановки работников при выполнении определенного производственно-трудового процесса. Как правило, организация трудового процесса в условиях поточно-конвейерных форм организации массового производства сводится к построению комплекса операций, выполнение которого должно быть соизмеримо с выбранным ритмом движения предметов труда, в свою очередь задаваемым производственной необходимостью.

Это возможно только при таком условии, как строго обоснованный расчет времени выполнения всех операций производственно-трудового процесса. Но временные параметры не учитывают стоимостной оценки выполняемой работы, поэтому при организации учета труда целесообразно использовать операционные сдельные расценки, которые рассчитываются как базовые для формирования коллективной сдельной расценки, обязательной при организации учета по конечному результату.

Таким образом, механизм учета трудового вклада каждого работника в конечный коллективный результат строится на использовании сдельных расценок, которые в комплексе оценивают одновременно затраты времени, сложность работы и условия труда при ее выполнении. Простейшие математические расчеты, показанные в дальнейшем, позволяют на этой основе разработать специальную систему оценочных коэффициентов, отражающих основные качественные характеристики выполняемых каждым работником технологических операций, закрепленных за бригадой.

То есть в нашем методе личный трудовой вклад каждого члена бригады или его доля в коллективном конечном результате определяется коэффициентом, отражающим фактически выполненную работу, а не потенциальные способности работника или время, проведенное на рабочем месте.

Рассмотрим более подробно последовательность определения коэффициентов , которая будет достаточной для проведения самостоятельных расчетов специалистами по труду или кадровых служб.

Для этих целей используем общепринятую терминологию и обозначения:Роп – расценка технологической операции (комплекса операций), выполняемой на рабочем месте;Ркомпл – комплексная расценка всех технологических операций (комплексов операций), закрепленных за первичным трудовым коллективом (бригадой); Рср – средняя расценка по технологическим операциям, закрепленным за первичным трудовым коллективом (бригадой);Ч – расчетная численность работников первичного трудового коллектива (бригады);КТУбаз – базовый расчетный коэффициент трудового участия по конкретной операции (комплексу операций, рабочему месту);КТУфакт – ежедневно получаемый коэффициент трудового участия работника за фактически выполненные операции;КТУз – средний коэффициент трудового участия индивидуального работника за отчетный период (месяц);КТУбр – сумма среднемесячных коэффициентов трудового участия всех работников первичного трудового коллектива (бригады);СТ – стоимость единицы коэффициента трудового участия первичного трудового коллектива (бригады) для распределения заработка;ФЗП – фонд заработной платы за конечные результаты труда первичного трудового коллектива (бригады);ЗПр – индивидуальная заработная плата работника;КТУпр – коэффициент трудового участия для определения индивидуальной доли премии работника.

Расчет начнем с определения средней расценки по технологическим операциям, закрепленным за бригадой. Для этого комплексную расценку всех технологических операций делим на расчетную численность работников бригады:Рср = Ркомпл: Ч

Экономический смысл этой величины заключается в том, что если бы все технологические операции производственно-трудового процесса были равноценны по сложности работы, условиям труда и затратам времени, каждый работник получил бы равную долю из коллективного заработка. Но в реальной жизни такого состояния даже теоретически достичь невозможно из-за существования множества факторов, влияющих на организацию производственно-трудовых процессов или зависящих от личности непосредственного исполнителя. Поэтому проблему объективности в определении индивидуального вклада в конечный коллективный результат можно считать вечной.

Чтобы определить реальный действительный вклад любого члена бригады в конечный результат, необходимо каждую расценку фактически выполняемой работником технологической операции (комплекса операций) на рабочем месте разделить на среднюю расценку по технологическим операциям бригады. Полученную величину назовем базовым расчетным коэффициентом трудового участия (КТУбаз ) по конкретной операции (комплексу операций, рабочему месту):КТУбаз = Роп: Рср

Таким образом, базовый расчетный коэффициент трудового участия становится мерилом оценки трудового вклада работника и должен использоваться в качестве учетной единицы. Мастер-бригадир каждый день в конце смены, используя заранее подготовленную расчетную таблицу всех коэффициентов и фактически выполненную работу каждым членом бригады, проставляет в «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» заработанный коэффициент трудового участия (КТУфакт ).

Экономический смысл КТУфакт состоит в том, что он определяет долю ежедневного индивидуального заработка каждого члена бригады в ежедневном коллективном заработке.

Использование КТУбаз в качестве КТУфакт (т. е. КТУбаз = КТУфакт ) оказалось возможным только при выполнении следующих условий:
- фактическая ежедневная численность работников бригады полностью совпадала с расчетной;
- фактическая расстановка и выполнение закрепленных операций полностью совпадали с расчетными параметрами;
- выполнение ежедневного сменного задания находилось на уровне запланированного.

Конечно, в реальных условиях достижение такого положения вряд ли возможно, поэтому мы сочли необходимым рассмотреть несколько реальных производственных ситуаций.

По нашему мнению, наиболее часто отклонения от расчетных параметров возникают по двум причинам:

• из-за фактических изменений выполнения ежедневных сменных заданий как в сторону их увеличения, так и в сторону уменьшения;
• из-за несоответствия численности вышедших на работу членов бригады с ее расчетной величиной.

В любом из этих случаев для соблюдения социальной справедливости необходимо производить соответствующие корректировки КТУбаз . В этих целях для упрощения и ускорения расчетов необходимо использовать подсказку – заранее подготовленную Таблицу корректировок расчетных КТУбаз в зависимости от уровня выполнения ежедневного сменного задания, количества вышедших на работу членов бригады и т. д.

Корректировки значений КТУбаз вносятся и тогда, когда изменяется объем ежедневно выполняемой работы конкретным членом бригады в полном соответствии с перераспределением одной операции или всего комплекса выполняемых операций.

Подведем некоторые итоги, чтобы у читателей не создалось мнение, что это очень сложная и дорогостоящая операция – ведение учета.

Мастеру-бригадиру нужно каждый день, взглянув в расчетную таблицу, выставлять в «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» каждому работнику величину КТУфакт в соответствии с уровнем выполнения сменного задания всей бригадой. В конце месяца для каждого члена бригады необходимо сложить значения ежедневных КТУфакт и разделить на количество дней, отработанных бригадой.

Полученный таким способом средний коэффициент трудового участия индивидуального работника за отчетный период (КТУз ) является основанием для распределения коллективного заработка и определения фактической доли каждого члена бригады в этом заработке.

Распределение коллективного заработка между членами бригады осуществляется в следующей последовательности. Суммируются среднемесячные значения КТУз всех членов бригады и определяется стоимость единицы КТУ (СТ ) путем деления фонда заработной платы бригады (ФЗП ) на сумму среднемесячных значений КТУ всех работников бригады (КТУбр ):СТ = ФЗП : КТУбр

Для определения индивидуальной заработной платы работника достаточно стоимость единицы КТУ бригады (СТ ) перемножить со среднемесячным значением КТУз конкретного члена бригады:ЗПр = СТ КТУз

Математическое обеспечение предлагаемого метода таково, что сумма полученных индивидуальных заработных плат полностью совпадает с распределяемой величиной заработка, начисленного бригаде за конечный коллективный результат учетного периода.

Эффективность применения в поточно-конвейерном производстве данного метода распределения коллективного заработка зависит от полноты учета отклонений расчетных параметров, связанных с фактически складывающимися условиями работы.

Пример расчета заработной платы работников бригады (при поточно-конвейерной форме организации труда)

Основой данного варианта является расчет базовых значений КТУбаз по комплексу операций, выполняемых на каждом рабочем месте, а при необходимости и по каждой отдельной операции (см. табл. 1).

Конкретный расчет проведен на одном из участков главного конвейера цеха сборки автомобилей, где расчетная численность рабочих по расстановке составляла 18 человек, ежедневное сменное задание – 154 машины, комплексная расценка (Ркомпл ) всех технологических операций (комплексов операций), закрепленных за первичным трудовым коллективом (бригадой), – 9692,60 руб. за 100 шт.

Тогда средняя расценка по технологическим операциям бригады (Рср ) будет равна:9692,60: 18 = 538,48 руб.

Для расчетов КТУбаз в разрезе рабочих мест необходимо сравнить расценки технологических операций (сборочных комплексов) на рабочих местах со средней расценкой бригады.

Например, для рабочего места № 27, где расценка технологических операций равна 577,70 руб., значение КТУбаз составит:577,70: 538,48 = 1,07

Таблица 1

Расчет базового коэффициента трудового участия (КТУбаз) по рабочим местам II участка главного конвейера цеха сборки автомобилей (фрагмент)

Таблица 2

Корректировка КТУбаз в зависимости от выполнения сменного задания на II участке главного конвейера цеха сборки автомобилей (фрагмент)

А для рабочего места № 29, где расценка технологических операций равна 1100,80 руб., а расчетная численность рабочих по расстановке составляет два человека, базовое значение КТУбаз в расчете на одного работника составит:1100,80: 2 : 538,48 = 1,02
и т. д.

Рассчитанные таким образом КТУбаз используются в качестве оценочных величин трудового участия работников в выполнении ежедневного сменного задания.

Для учета отклонений расчетных параметров трудового процесса (изменение сменных заданий, изменение численности вышедших на работу членов бригады и т. д.) готовятся необходимые коррективы КТУбаз по отклоняющимся параметрам.

В качестве примера приведем фрагмент таблицы корректировки КТУбаз в зависимости от выполнения сменного задания (таблица 2).

Ежедневно мастер-бригадир с помощью такой корректировочной таблицы ведет учет работы каждого члена бригады, используя для этого «Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады» (см. таблицу 3).

Таблица 3

Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады (фрагмент)

Приведем фрагмент расчета распределения коллективного заработка.

За 22 рабочих дня месяца произведена сборка 3450 автомобилей. Фонд заработной платы бригады (ФЗП) составил:
9692,60 x 3450: 100 = 334 394,70 руб.

Стоимость единицы КТУ (СТ) составит:
334 394,70: 18,33 = 18 243,03 руб.

В результате расчетов индивидуальная заработная плата работников бригады (ЗПр) составила:
Иванов К. С. – 19 884,90 руб. (18 243,03 x 1,09)
Трунов И. А. – 21 526,78 руб. (18 243,03 x 1,18)
Ермин А. И. – 21 526,78 руб. (18 243,03 x 1,18)
Кулиева З. Р. – 11 675,54 руб. (18 243,03 x 0,64)
Рогов П. В. – 23 168,65 руб. (18 243,03 x 1,27)

Рассмотренный вариант распределения коллективного заработка между членами бригады на основе коэффициентно-долевого метода достаточно прост, нагляден, понятен и может быть рекомендован для поточно-конвейерных линий в самых различных отраслях народного хозяйства.

заработный оплата бригадный

Коллективная или бригадная система заработной платы - это такая форма оплаты труда, при которой заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всем коллективом работников (бригадой). Следовательно, основной принцип организации бригадной оплаты труда - обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.

Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда, Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и коллективный заработок зависят от работы всех.

К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся:

• *определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады;
• *выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого;
• *правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок;
• *правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

В данном учебном пособии представлены наиболее распространенные методы формирования бригадного заработка, применяющиеся на предприятиях различных организационно-правовых форм.

При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания (нормы обслуживания, нормативы численности) с премированием за качественное и своевременное их выполнение. Материальную заинтересованность каждого члена в общих результатах работы бригады обеспечивают путем установления показателей премирования за результат работы бригады в целом.

В состав коллективного заработка бригады при повременной оплате труда включают:

• *повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени;
• *экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего;
• *премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности;
• *премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

Повременную бригадную оплату труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего -- своевременное и качественное выполнение порученной операции.

Наиболее распространена бригадная сдельная система оплаты труда, которую применяют в основном в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы.

В этом случае важное значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции.

Показатель оплаты должен быть простым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему и отвечать следующим требованиям:

• *отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении;
• *наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время (смену, сутки);
• *правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов на производство единицы продукции.

В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями оплаты труда могут быть тонны, детали, узлы, машинокомплекты, бригадокомплекты, нормо-часы и др.

Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образуют как сумму заработков по тарифным ставкам и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам работы всей бригады.

При бригадной сдельной оплате труда, как правило, заработную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установленной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады при этом равен произведению сдельной расценки производства единицы продукции на количество произведенной бригадой продукции:

Зсдб=Рб*Еб, (18.9)

где Зсдб -- общий сдельный заработок бригады, руб.;

Рб -- сдельная расценка для бригады за производство единицы продукции, руб.;

Еб -- фактическое количество произведенных бригадой единиц продукции.

При этом сдельные расценки бывают комплексными и индивидуальными. Комплексные сдельные расценки для бригады определяют несколькими способами.

Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют исходя из норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, входящих в производственное задание. Бригадная расценка при этом равна сумме расценок, установленных на выполнение работ различных тарифных разрядов. Ее можно рассчитать по формуле:

Рб=Т1*Пнв1 +Т2*Пнв2+...+Тп?Пнвп

где Т1, Т2, ..., Тп -- часовые тарифные ставки рабочих соответствующие 1-му, 2-му, ..., п-му разрядам работ, выполняемых бригадой, грн.; Пнв1, Пнв2, ..., Пнвп -- нормированные трудоемкости объема работ соответствующих разрядов, нормо-часы; п -- число разных разрядов работ.

При этом методе расчета расценка не зависит от численного и квалификационного состава рабочих бригады.

Бригадная сдельная расценка при обслуживании сложных агрегатов определяется путем деления суммы тарифных ставок всех участников бригады на установленную бригадную норму выработки:

Рс= Т1+Т2+…Тп/Нвыр

где Т1, Т2, ..., Тп, -- часовые тарифные ставки каждого члена бригады, руб.; Нвыр -- бригадная норма выработки.

Индивидуальные сдельные расценки повышают заинтересованность каждого члена бригады в росте личной производительности труда, исключают возможность как уравнительности в оплате, так и переплаты одним рабочим за счет необоснованных недоплат другим. Однако применение индивидуальных расценок не способствует совмещению профессий и взаимозаменяемости в бригаде, сокращению ее численности.

Если в состав бригады входят рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и специалисты, то фонд оплаты труда такой бригады формируют из фонда оплаты труда сдельщиков по сдельным расценкам (индивидуальные или комплексные), повременщиков (сумма тарифных заработков), специалистов (сумма должностных окладов) и бригадных премий, начисленных по действующим положениям о премировании.

Не включают в общий заработок бригады персональные выплаты и доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, за руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство, за совмещение профессий, за работу с личным клеймом (когда правом работы с личным клеймом пользуются отдельные члены бригады), оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др. Не включают и премии разового характера отдельным рабочим по итогам смотров и конкурсов индивидуального мастерства, за выполнение особо важных заданий, мероприятий по новой технике, рационализацию и изобретательство и другие поощрительные выплаты, устанавливаемые отдельным рабочим.

Формирование фонда оплаты труда бригад, работающих на подряде или аренде, может осуществляться нормативным или распределительным методом.

При нормативном методе для бригады устанавливают норматив затрат заработной платы за 1 изделие, на единицу стоимости выпускаемой продукции, на 1 нормо-час выпуска продукции.

Пример расчета нормативов заработной платы для трех бригад на участке механической обработки деталей показан в табл.

Пример расчета нормативов заработной платы для трех бригад на участке механической обработки деталей

Пример. В течение отчетного периода подрядной бригадой изготовлено изделий А -- 1200 шт., изделий Б -- 2500 шт. Цена на каждое изделие установлена в размере 12,8 рублей и 6,40 рублей соответственно. Материальные затраты коллектива составили 23520 рубля. Норматив образования фонда оплаты труда от дохода - 82%. Фонд оплаты труда будет равен

[(12,8 * 1200 + 6,4*2500) - 23520] * 82/100 = 6428,8 руб.

Если норматив образования фонда оплаты труда от дохода не установлен, то фонд оплаты труда бригады может определяться остаточным методом.

Пример. Определить фонд оплаты труда бригады, используя данные табл.

Таблица Исходные данные и порядок определения фонда оплаты труда бригады

Справедливое распределение бригадного заработка между членами бригады -- наиболее сложный вопрос в организации оплаты труда бригад. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распределение зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичным или без разделения), организационно-технических условий работы бригады.

Наиболее распространены методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по: тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). При распределении общего сдельного заработка бригады (Зсд.б) по тарифным разрядам и отработанному времени зарплата каждого рабочего определяется путем следующих расчетов:

Устанавливается тарифный заработок каждого рабочего, для чего часовая тарифная ставка рабочего (Чi) умножается на количество отработанного этим рабочим времени (Ti).

Определяется тарифный заработок бригады как сумма тарифных и заработков всех членов бригады (+Чi+Ti).

Рассчитывается размер сдельного заработка бригады, приходящийся на 1 руб. тарифного заработка бригады.

Определяется сдельный заработок каждого члена бригады (Зинд) путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 руб. тарифного заработка бригады.

Коэффициент трудового участия -- это дополнительный критерий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективном заработке бригады. Если исключить случаи формального подхода к определению заработка с использованием КТУ, то этот метод позволяет мобилизовать работников на высокопроизводительный и высококачественный труд.

Для использования КТУ необходимо в бригаде решить три вопроса:

• 1) Определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (на премию, на приработок, на премию и приработок, на приработок и тарифную часть или на весь заработок).
• 2) Установить диапазон КТУ, т.е. его минимальное и максимальное значение.
• 3) Установить повышающие и понижающие КТУ факторы и их вес, т.е. степень влияния на размер КТУ.

Некоторые факторы названы ниже.

Факторы, повышающие КТУ:

• - превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы;
• - рост профессионального мастерства, применение полученных теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады;
• - инициатива в освоении и применении прогрессивных методов труда и достижение высокого уровня выполнения производственных задании;
• - активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии:
• - систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации;
• - оказание помощи молодым рабочим в освоении профессии, в выполнении производственных заданий и др.

Факторы, снижающие КТУ:

• - низкая интенсивность, выражающаяся в отставании от общего темпа коллективного труда;
• - недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющее на производительность и качество труда бригады;
• - невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира или мастера;
• - бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;
• - нарушение правил техники безопасности, промсанитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.

Общая схема использования КТУ такова. Размер КТУ каждому члену бригады выставляет в конце смены бригадир, руководствуясь при этом размерами повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому определяется его среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой (Советом бригады). Утвержденные размеры индивидуальных КТУ используются при расчетах индивидуальных заработков членов.

Наибольшее распространение получило распределение по КТУ коллективной бригадной премии.

Пример. Бригадный сдельный заработок за месяц равен 1709,6 руб. По результатам работы бригаде начислена премия в размере 60% сдельного заработка бригады. Распределим данную премию в соответствии с КТУ каждого рабочего по данным, представленным в табл. 18.4 и определим общий заработок каждого члена бригады.

Величина премии равна 1025,76 (1709,6* 60/100) руб.

Расчетный коэффициент (Кр) определяется путем деления суммы бригадной премии на сумму условных расчетных величин (с учетом КТУ) для каждого рабочего.

Для определения суммы премии каждого члена бригады необходимо условную расчетную величину заработка данного рабочего умножить на расчетный коэффициент распределения (Кр) премии, в данном случае на 0,48 (1025,76/2131,76).

Таблица Исходные данные и порядок распределения премии рабочим бригады

Система преми­рования

Тарифная система надбавок и доплат может дополняться премиальной системой.

Под премированием понимается выплата работникам вознаг­раждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии система­ми оплаты труда, с другой - для поощрения (награждения) отли­чившихся работников вне принятых систем оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премий зара­нее предусмотренному кругу лиц на основании установлен­ных конкретных показателей и условий. Круг лиц, подлежа­щих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.

По своему целевому назначению премии, предусмотрен­ные премиальной системой, делятся на две группы:

Премии за основные результаты хозяйственной дея­тельности

Премии за улучшение отдельных сторон производствен­ной деятельности предприятия.

Заработная плата по способу расчетов с работниками бывает индивидуальной и бригадной (коллективной). При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполнен­ные им работы. Эта система эффективна в том случае, если работник индивидуально выпускает готовую продукцию и полностью отвечает за качество работ. Коллективная сдельная оплата труда предусмат­ривает начисление заработка бригаде (звену), а затем распределение его между членами бригады. Способы начисления и распределения заработка в бригаде могут быть разные. Начисление заработка бригаде может осуществляться по сдель­ной или повременной системам оплаты труда.

Заработок между членами бригады распределяется, как прави­ло, в соответствии с отработанным временем и уровнем квалифика­ции, а премии и доплаты - с помощью коэффициента трудового уча­стия (КТУ).

КТУ обычно состоит из двух частей: базовой и суммы повы­шающих и понижающих коэффициентов. Базовый КТУ устанавлива­ется рабочему с учетом его квалификации, опыта, стажа работы. Раз­мер базового КТУ - 1,0 и выше. По итогам работы за месяц он может быть повышен или уменьшен. Это зависит от того, как работал рабо­чий в течение месяца. Повышающими факторами являются: качество работы, проявление инициативы, помощь другим рабочим бригады, производительность труда. К понижающим относят: брак в работе, нарушения дисциплины и технологии. По названным показателям разрабатывается шкала количественных оценок.

КТУ может использоваться и для распределения между работ­никами премиальных выплат, экономии фонда оплаты труда, сдель­ного приработка, который рассчитывается как разница между норма­тивным фондом оплаты труда и суммой тарифных ставок, окладов работников.

Для совершенствования системы оплаты труда и повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты предприятиям про­изводственных отраслей рекомендовано увеличить долю оплаты тру­да по тарифным ставкам и окладам до уровня не менее 60% в ее со­ставе. Увеличение размера оплаты труда по тарифным ставкам и окладам требует совершенствования нормирования труда, пересмотра системы премирования, размеров надбавок и доплат к заработной плате при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.