Toplu kazancın hesaplanması ve dağıtım yöntemleri. B. Takımların kolektif kazançlarının oluşumu ve dağıtımı Kolektif kazançların dağıtımı

Üretim ekibi, birincil üretim birimlerinin en yaygın oluşum ve işleyiş biçimlerinden biridir.

Tugay organizasyon ve ücretlendirme şekli, yüksek üretim verimliliği elde etmeyi, üretim maliyetlerini düşürmeyi, karı artırmayı, işletmelerin rekabet gücünü artırmayı ve değişen piyasa koşullarında hayatta kalmayı mümkün kılar.

Bununla birlikte, işçi örgütlenmesinin tugay biçimi, işçi örgütlenmesinin temel özelliklerini varsayar. Bunların özü, ilk önce işin sonuçlarına göre ekibe toplu bir maaş verilmesi ve daha sonra bu maaşın bireysel emek katkılarına göre işçiler arasında dağıtılması gerçeğinde yatmaktadır. Bu koşullar altında ekip ekibi, her bir üyenin sonuçlarını en eksiksiz ve kapsamlı şekilde değerlendirmekle ilgilenmektedir, çünkü Ekip çalışmasının sonuçları ve dolayısıyla kolektif gelir herkesin çalışmasına bağlıdır.

Tugay ücretlerinin etkinliğini etkileyen tüm tugay türlerinde ortak olan ilkeler şunları içerir:

· Ekibin optimal sayısının ve mesleki niteliklerinin belirlenmesi;

· herkesin çalışmasını değerlendirmek için en basit ve en etkili göstergelerin seçilmesi;

· tugay içi üretim standartlarının ve parça oranlarının doğru hesaplanması;

· Ekip kazançlarının ekip üyeleri arasında doğru dağılımı.

Zamana dayalı ekip ücretleri, konveyör ve üretim hatlarına uzman veya karmaşık ekipler tarafından bakım yapılırken, ürün çıktısı konveyörün hareketine göre düzenlendiğinde ve her çalışanın önemli görevi, atanan operasyonun zamanında ve yüksek kalitede yürütülmesi olduğunda kullanılır. .

Ekibe zamana göre ödeme yapıldığında, yüksek kalitede ve zamanında tamamlanması için standartlaştırılmış görevler ikramiyelerle belirlenebilir. Her üyenin ekibin çalışmasının genel sonuçlarına maddi ilgisi, bir bütün olarak ekibin çalışmalarının sonuçlarına ilişkin bonus göstergeleri oluşturularak sağlanır.

Zamana dayalı ücret alan bir ekibin kolektif kazancı şunları içerir:

1. çalışılan süre dikkate alınarak tarife oranları (maaşlar) üzerinden zamana dayalı ödeme;

2. İşe gelmeyen bir işçi için çalışırken ücretlerden tasarruf;

3. Üretim faaliyetlerinin ana sonuçlarına ilişkin maaş bordrolarından ikramiyeler;

4. Ekibin tüm üyelerinin çalışmaya katılması durumunda, bu amaçlar için ayrılan karlardan ikramiyeler ve özel amaçlı ücretler.

En yaygın olanı, tugay için belirlenen niceliksel ve niteliksel çalışma göstergelerini karşılamak ve aşmak için esas olarak ikramiyelerle birlikte kullanılan tugay parça başı ücret sistemidir.

Bu durumda, spesifik üretim koşullarına, ekibe verilen işin niteliğine ve üretilen ürünün tamlık derecesine göre ücret göstergesinin doğru seçimi önem kazanmaktadır.

Ücret göstergesi, ekibin çalışmasının sonuçlarını dikkate alacak şekilde basit, her çalışan için anlaşılır olmalı ve aşağıdaki gereksinimleri karşılamalıdır:

· ekibin üretim faaliyetlerinin sonucunu yansıtır ve böylece ekibin tüm çalışanlarının bunun iyileştirilmesine maddi çıkar sağlamasını sağlar;

· çoğu, ekibin belirli bir süre (vardiya, gün) çalışmasının sonuçlarını tam olarak dikkate alır;

· Bir birim ürünün üretimi için işçilerin işgücü maliyetlerini ve maddi kaynakları doğru şekilde yansıtır.

Üretim türüne, üretilen ürünlerin niteliğine ve ekibin üretim faaliyetlerinin sonucuna bağlı olarak ücret göstergeleri ton, parça, montaj, makine kitleri, standart saatler vb. olabilir.

Ekibin çalışmasını hangi zaman göstergelerine göre (vardiya, günlük, haftalık, aylık) değerlendirmenin en uygun olduğunu doğru bir şekilde belirlemek de gereklidir. Bir zaman göstergesi seçerken belirli üretim koşulları dikkate alınır.

İlgili bilgi:

1. III. Yeni materyal öğrenme. Bilişsel UUD: genel eğitim - sembolleri kullanarak bir ders kitabındaki dersin başlangıcını arama yeteneğini geliştirmek: bölüm sembolü ve sıralı ders sembolü

Genel Hükümler. Toplu parça başı ücretlerle, her çalışanın kazancı, tüm ekibin, bölümün vb. çalışmalarının nihai sonuçlarına bağlı hale getirilir.

Toplu (ekip) ücret sistemi– ekibin çalışmasının genel sonuçlarına ve çalışanın kişisel emek katkısına göre dağıtılmasına bağlı olarak kolektif kazanç oluşumunu sağlayan ücrettir. Bu durumda, işin nihai sonuçlarına göre ya bireysel fiyatlar ya da toplu parça başı fiyatlar kullanılır.

Ekip üyelerinin genel iş sonuçlarına maddi ilgisini güçlendirmek için ücretleri, ekibin çalışmasının nihai (toplu) sonuçlarına dayalı olarak tek bir iş emri temelinde hesaplanmalıdır.

Tek kıyafet- toplu kazançların hesaplanmasına temel oluşturan niceliksel ve niteliksel göstergelerin ve çalışma koşullarının belirlenmesiyle iş yapacak bir ekibe görev verilmesi.

Nihai sonuçlara göre ödeme– teknik kontrol departmanı (QC) tarafından üretilen ve kabul edilen ekibe atanan ürünlerin planlanan muhasebe birimlerinin sayısına göre ekibin kolektif kazançlarının belirlenmesi (ekip için oluşturulan teknik üretim döngüsünün tamamını tamamlamamış ürünler hariç) ve karşılık gelen kapsamlı fiyatlar.

Toplu çalışmanın nihai sonucu için bir tür planlama ve muhasebe birimi, bir ürünün ayrıntılı işlemlerini, parçalarını, bileşenlerini ve bileşenlerini içeren bir tugay setidir.

En yaygın olanları, kolektif emeğin ödenmesine ilişkin kabul edilen Yönetmeliklere uygun olarak parça başı ikramiye (kolektif entegre fiyatlara dayalı) ve mesai ikramiyesi ücret sistemleridir.

İşgücü örgütlenmesinin en ilerici biçimi, ödemenin işlerinin nihai sonuçlarına (verilen tonlarca kömür için, metreküp başına) dayandığı farklı mesleklerden (kömür, madencilik, ormancılık ve diğer endüstriler) işçilerden oluşan karmaşık ekiplerin oluşturulmasıdır. hasat edilmiş kereste vb.)

Kolektif kazançların kolektif ekiplere dağıtımı. Her çalışanın genel iş sonuçlarına gerçek katkısını daha kapsamlı bir şekilde hesaba katmak için, yalnızca tarife kategorileri ve gerçekte çalışılan süre değil, aynı zamanda işgücüne katılım oranı (LPR) da dikkate alınır. Aynı zamanda CTU'nun yardımıyla tüm kolektif kazançlar veya kazançların tarife üstü kısmı (kazanç, ikramiye vb.) dağıtılır.

İşgücüne katılım oranı (LCR)– ekibin kolektif kazancının dağıtıldığı dikkate alınarak, her ekip üyesinin, işinin nihai sonucuna kişisel emek katkısını değerlendirmek için kullanılan bir gösterge.

CTU'yu belirleme ve uygulama prosedürü, tugayın ekibi (konseyi) tarafından, işletmedeki mevcut düzenlemelere uygun olarak, sendika komitesi ile mutabakata varılarak işletme başkanı tarafından onaylanır.

Bir birimin temel KTU olarak kullanılması tavsiye edilir ve KTU, geliştirilen yaklaşık göstergeler listesine uygun olarak bir ekip üyesinin kolektif işgücü sonuçlarına fiili katkısına bağlı olarak artabilir veya azalabilir.

Toplu ikramiyeler ve parça başı kazançlar CTU (parça işçiler için üretim standartlarının aşılmasıyla oluşan ücretlerin tarife üstü kısmı) veya toplu kazançların tamamı kullanılarak dağıtılırken, CTU 0 ile 2 arasında değişebilir.

Parça başı kazançlar ve ikramiyeler, aşağıdaki formüllere göre KTU'ya dayalı parça başı ikramiye ücret sistemi kapsamında ekip üyeleri arasında dağıtılır:

Kr.pr = Pbr / S Tp × Vr × KTU,

burada Kr.pr, tugayın parça başı kazançlarının veya kolektif ikramiyesinin hesaplanan katsayısıdır;

Pbr – tugayın parça başı kazancı veya ona tahakkuk eden toplu ikramiye;

Тп – takımdaki her çalışanın ruble cinsinden tarife oranı. ve kop.;

Zaman – tugayın her çalışanının çalıştığı süre, saat. (vardiyalar);

KTU – takımdaki her çalışanın işgücüne katılım katsayısı.

PR = Tp × Vr × KTU × Kr.pr,

burada PR, bir ekip çalışanına tahakkuk eden parça işi veya ikramiyenin ruble cinsinden miktarıdır. ve polis.

Sonuç olarak örnek olarak altı kişilik bir ekibin Bordro Tablosunu sunuyoruz (Tablo 2).

Tablo 2

Maaş bordrosu

Uzman bir takım imalatçıları ekibi, fiilen çalışılan süre için tarife oranları üzerinden 8.267 rubleye eşit kazanç elde ediyor. 20 kopek tek parça başına 10.517 ruble kazandı. 80 kopek, yani. Mürettebatın parça başı kazancı 2.250 ruble olarak gerçekleşti. 60 kopek ve ayrıca İkramiye Yönetmeliği uyarınca takıma 1904 ruble toplu ikramiye verildi. 40 kopek

Şu anda çoğu işveren, personel politikalarının uygulanmasını iki pratik sorunun çözümüyle ilişkilendirmektedir:
- çalışanların mesleki ve nitelik düzeyinin arttırılması;
- Çalışanların asgari düzeyde ekonomik bilgi edinmesi.

Ekonomik çalışmaların organizasyonu genellikle personel hizmetlerinin çalışma alanlarından biri olarak kabul edilir, bu nedenle bu hizmet uzmanlarının ekonomik bilgilerini artırmak gerekir, bu da işlerinin verimliliğini artırmak için daha uygun koşullar yaratacaktır.

Personel departmanlarının en ilerici ve etkili organizasyon ve ücretlendirme biçimlerinin uygulanmasına daha aktif katılımından bahsediyoruz. Bu, üretim ve emek süreçlerinin işleyişinin özelliklerini dikkate alarak, bu formları oluşturma mekanizması, bunların pratik uygulamalarının sınırları ve koşulları hakkında en azından asgari düzeyde bilgi gerektirir.

Ancak o zaman personel servisi, genel işin verimliliğine katkısını artırmaya yardımcı olacak iç üretim rezervleri arayışına diğer uzmanlarla yetkin ve eşit bir şekilde katılabilecektir.

Uygulanan organizasyon ve ücretlendirme biçimlerinin etkinliğinin hesaplanması her zaman çok faktörlü bir sorun olarak görülmüştür. Ne yazık ki belirli üretim koşullarında tüm faktörlerin dikkate alınması gerçekçi olmayan bir görev olarak ortaya çıkıyor.

Dünya ekonomik pratiğinde, bireysel ve kolektif örgütlenme ve ücretlendirme biçimlerinin avantajları ve dezavantajları, bunların en etkili kullanım ilkeleri, uygulama kapsamının belirlenmesi ve açıklığa kavuşturulması konusunda personel uzmanları da dahil olmak üzere uzmanlar arasında tartışmalar devam etmektedir.

Emek örgütlenmesi açısından çoğu uzman, entegre bir üretim ve emek süreci inşa etmenin, yani ana emek kolektifine (ekibe) işçiyle doğrudan ve yakın ilişkisi olan tüm işçileri dahil etmenin gerekli olduğu görüşündedir. böyle bir üretim oluşumunun nihai ürünü.

Dünya ekonomik pratiği, uygun bilimsel temelli hazırlıkla, bu çalışmanın en yüksek sosyo-ekonomik verimliliğini sağlayan şeyin kolektif organizasyon ve ücretlendirme biçimleri olduğunu kanıtlamıştır.

Birincil emek kolektifinin (ekip) oluşumu ve işleyişindeki birleştirici ilke, ücretlerin ve diğer teşvik kaynaklarının oluşturulmasına yönelik şemadır ve kişiselleştirilmiş ücretlerin hesaplanmasına yönelik yöntemler, iyi bilinen ödeme ilkesine tam olarak uygun olmalıdır. iş için, yani belirli bir icracı tarafından harcanan emeğin miktarına ve kalitesine göre.

Ancak, tüm birincil emek kolektifinin (ekip) emeğinin nihai sonuçları ile bu nihai kolektif sonuca herkesin bireysel katkısının belirlenmesi arasındaki çelişkiler işte burada ortaya çıkıyor. Bunların özü, nihai kolektif sonucun, kural olarak, nesnel ve tamamen emeğin niceliğini ve kalitesini dikkate alması, bireysel katkının ise tam olarak dikkate alınmaması ve çok öznel olmasıdır.

Önceki dağıtım sistemlerinin dezavantajları

Yukarıda belirtilen çelişkilerin devam etmesinin ana nedeni, temelde şüpheli bir ideolojiye dayanan kolektif kazanç sistemlerinin bugüne kadar oldukça yaygın dağılımıdır: yalnızca çalışanların nitelikleri ve çalışma saatleri gibi parametrelerin dikkate alınması, üretim ve emek süreçlerinin çok çeşitli farklı yapıları.

Bu ifadenin kanıtı olarak, kolektif emek biçimlerini, parça başı ödemeye ve onun çeşitlerine dayalı bireysel teşvik biçimleriyle birleştirmeye çalıştıkları sözde "durgunluk dönemi" uygulamasına atıfta bulunuyoruz.

Birincil emek kolektifi (ekip) üyelerinin (bundan sonra tugay olarak da anılacaktır) genel iş sonuçlarındaki maddi çıkarlarını sağlamak için, ücretler nihai sonuçlara dayalı olarak tek bir ödeme belgesi esas alınarak hesaplandı. tüm ekibin çalışmasının sonucu.

Tüm ekibin ücretlerini hesaplamaya yönelik bu yöntem, bunun bireysel işçiye getirilmesi için uygun bir mekanizma gerektiriyordu; burada tahakkuk sürecinin bir dağıtım yöntemiyle değiştirilmesi gerekiyordu.

O dönemin tavsiyelerinde toplu kazançların dağıtılması yönteminin ideolojisi, ücretlerin tarife (temel) kısmının işçi kategorisine ve çalışılan zamana göre dağıtılması, ek kazanç ve ikramiyelerin dağıtılması esasına dayanıyordu. İşgücüne katılım katsayısı (KTU) kullanılarak üst artan ve alt azalan sınırları iki birim ile belirlenmiştir. Ekip, önceden geliştirilen ve ekip tarafından onaylanan artan ve azalan katsayıları kullanarak, nihai sonuçlara işgücü katkısına bağlı olarak her ekip üyesinin bireysel maaş (ikramiye) miktarını ancak açıkça tanımlanmış ve oldukça dar ekonomik sınırlar dahilinde etkileyebilir. .

Bu yöntemin, ücretlerin düzenlenmesindeki ana görevlerden birinin - emek verimliliğinin artırılmasına olan ilginin sürdürülmesinin - tam olarak çözülmesine izin vermediği oldukça açıktır. Gerçek şu ki, bireysel ücretlerin ana kısmı, belirlenen kategoriye ve çalışanın çalıştığı zamana bağlı olarak oluşmuş, bu da kendisi tarafından yapılan belirli işin temel özelliklerini tam olarak yansıtamamış ve bu da emek verimliliğindeki artışı engellemiştir.

Bu durum paradoksal bir durumla sonuçlanır: Takımın ücretleri parça başı ücret esasına göre hesaplanır, ancak üyeler arasında zamana dayalı formun ilkelerine göre dağıtılır.

Ücretlendirmeyi organizasyonunun kolektif biçimlerinde yapılandırmaya yönelik bu seçeneğin, bireysel çalışanların üretkenliğini artırmak için iç, bireysel rezervleri ortaya çıkarmak için istikrarlı ve uzun vadeli bir motivasyon yaratmadığını fark etmek zor değil.

Bütün bunlar, ilerici bir kolektif örgütlenme ve ücretlendirme biçiminin kullanılmasının tam etkisini sağlayamayan bu yaklaşımın eleştirel bir şekilde değerlendirilmesini mümkün kıldı ve aynı zamanda makalenin yazarını, kolektif kazançları dağıtmak için temelde farklı bir yöntem geliştirmeye itti. Bu yöntem, bireysel emek sürecinin temel özelliklerini dikkate almanızı sağlar: verimlilik ve çalışma koşulları, yapılan işin karmaşıklığı.

Katsayı-paylaşım yöntemi

Toplu kazançları dağıtmak için daha önce kullanılan yöntemlerden farklılıklar oluşturmak için koşullu bir ad verildi - katsayı-pay yöntemi (CFM).

Yazar, endüstriyel üretimin çeşitli dallarındaki işletmelerde önerilen yöntemin hesaplamalarını ve pratik testlerini gerçekleştirdi; bu, çeşitli işçi kategorilerinin işgücü verimliliğini artırarak ve bireysel parça başı ücretlerden nihai kolektif sonuca dayalı muhasebe ve ödemeye geçiş sırasında bireysel sonuçları kaydetme maliyetlerini azaltarak büyük bir ekonomik etki elde etmeyi mümkün kıldı.

Önerilen yöntemin ideolojisi iki ana unsura dayanmaktadır:

• teknik standardizasyon, geçici unsurların değil, maliyet unsurlarının kullanılması, yani bireysel bir işçi tarafından gerçekleştirilen belirli bölünemez üretim işlemlerinin performansına ilişkin tahmini fiyatlar;
• Bireysel parçaları da dahil olmak üzere tüm kazançların, yapılan işin arzu edilen herhangi bir özelliğini yansıtan tek bir katsayı kullanılarak dağıtılması ve her ekip üyesinin bireysel maaşının toplam kolektif kazancın payı olarak oluşturulması.

Akış konveyörlü işgücü organizasyonu biçimine sahip KDM

Seri üretim organizasyonunun akış konveyör formları (arabaların, ayakkabıların, çeşitli cihazların, ev aletlerinin vb. montajı) koşullarında kolektif kazançları dağıtmaya yönelik katsayı-pay yönteminin çok basit ve anlaşılır olduğu ortaya çıktı.

Bu formla, belirli bir üretim ve emek sürecini gerçekleştirirken işçilerin en rasyonel düzenlemesini belirlemek için teknik standardizasyondan maksimum düzeyde yararlanılır. Kural olarak, seri üretimin organize edilmesinin akış-konveyör biçimleri koşullarında emek sürecinin organizasyonu, uygulanması, emek nesnelerinin seçilen hareket ritmi ile orantılı olması gereken bir dizi işlemin inşasına indirgenir. üretim gerekliliği tarafından belirlenir.

Bu ancak üretim ve emek sürecinin tüm operasyonlarının yürütme süresinin kesin olarak haklı bir şekilde hesaplanması gibi bir koşulda mümkündür. Ancak zaman parametreleri, yapılan işin maliyet değerlendirmesini hesaba katmaz, bu nedenle, işgücü muhasebesini düzenlerken, toplu parça ücretinin oluşturulması için temel olarak hesaplanan ve organize ederken zorunlu olan operasyonel parça oranlarının kullanılması tavsiye edilir. nihai sonucun muhasebeleştirilmesi.

Bu nedenle, her çalışanın nihai kolektif sonuca emek katkısını hesaba katma mekanizması, harcanan zamanı, işin karmaşıklığını ve uygulama sırasındaki çalışma koşullarını aynı anda toplu olarak değerlendiren parça başına ücret kullanımına dayanmaktadır. Aşağıda gösterilen en basit matematiksel hesaplamalar, bu temelde ekibe atanan her çalışanın gerçekleştirdiği teknolojik işlemlerin temel niteliksel özelliklerini yansıtan özel bir değerlendirme katsayıları sistemi geliştirmeyi mümkün kılar.

Yani bizim yöntemimizde, her ekip üyesinin kişisel emek katkısı veya kolektif nihai sonuçtaki payı, çalışanın potansiyel yetenekleri veya işyerinde geçirilen süre değil, gerçekleştirilen fiili işi yansıtan bir katsayı ile belirlenir.

Hadi daha yakından bakalım katsayıları belirleme sırasıİşgücü uzmanları veya personel hizmetleri tarafından bağımsız hesaplamalar için yeterli olacaktır.

Bu amaçlar için, genel kabul görmüş terminoloji ve tanımlamaları kullanırız: Rop - işyerinde gerçekleştirilen teknolojik bir işlemin (işlemler dizisi) fiyatı; Rcompl - birincil işgücü ekibine atanan tüm teknolojik işlemlerin (işlemler kümesinin) kapsamlı fiyatı (takım); Рср – birincil emek kolektifine (ekip) atanan teknolojik operasyonlar için ortalama fiyat; H – birincil emek kolektifinin (ekip) tahmini çalışan sayısı; KTUbaz – belirli bir operasyon için temel tahmini işgücü katılım katsayısı (operasyonlar dizisi, işyeri) ); KTUfact – fiilen tamamlanan operasyonlar için çalışanın günlük olarak ortaya çıkan işgücü katılım katsayısı; KTUz – raporlama dönemi (ay) için bireysel bir işçinin ortalama işgücü katılım katsayısı; KTUbr – tüm çalışanların ortalama aylık işgücü katılım katsayılarının toplamı birincil emek kolektifinin (ekip) çalışanları; ST - kazanç dağıtımı için birincil emek kolektifinin (ekip) işgücüne katılım katsayısının birim başına maliyeti; FZP - birincil çalışmanın nihai sonuçları için ücret fonu emek kolektifi (ekip); ZPr - çalışanın bireysel ücretleri; KTUpr - çalışanın ikramiyesinin bireysel payını belirlemek için işgücüne katılım katsayısı.

Ekibe atanan teknolojik operasyonlar için ortalama fiyatı belirleyerek hesaplamaya başlıyoruz. Bunu yapmak için, tüm teknolojik operasyonların karmaşık fiyatını tahmini ekip çalışanı sayısına bölüyoruz: Рср = Рcompl: H

Bu değerin ekonomik anlamı, eğer üretim ve emek sürecindeki tüm teknolojik işlemler işin karmaşıklığı, çalışma koşulları ve harcanan zaman açısından eşdeğer olsaydı, her işçi kolektif kazançtan eşit pay alacaktı. Ancak gerçek hayatta, üretim ve emek süreçlerinin organizasyonunu etkileyen veya doğrudan icracının kişiliğine bağlı olan birçok faktörün varlığı nedeniyle teorik olarak bile böyle bir duruma ulaşmak imkansızdır. Bu nedenle, nihai kolektif sonuca bireysel katkının belirlenmesinde nesnellik sorunu ebedi kabul edilebilir.

Herhangi bir ekip üyesinin nihai sonuca gerçek fiili katkısını belirlemek için, işyerinde bir çalışan tarafından fiilen gerçekleştirilen bir teknolojik işlemin (işlemler dizisi) her bir fiyatının, ekibin teknolojik işlemlerinin ortalama fiyatına bölünmesi gerekir. . Ortaya çıkan değere temel hesaplanan işgücüne katılım katsayısı adını vereceğiz ( KTÜbaz) belirli bir işlem için (işlemler dizisi, işyeri): KTUbas = Rop: Рср

Dolayısıyla, hesaplanan temel işgücüne katılım oranı, çalışanın işgücüne katkısını değerlendirmeye yönelik bir ölçü haline gelir ve bir muhasebe birimi olarak kullanılmalıdır. Her gün vardiyanın sonunda usta ustabaşı, tüm katsayıları ve her ekip üyesinin yaptığı fiili çalışmayı içeren önceden hazırlanmış bir hesaplama tablosunu kullanarak, kazanılan işgücü katılım katsayısını “Kişisel katkının günlük kaydı ekranına girer. ekip üyelerinin” ( KTU gerçeği).

Ekonomik anlamda KTU gerçeği her ekip üyesinin günlük bireysel kazancının günlük toplu kazanç içindeki payını belirlemesidir.

Kullanım KTÜbaz gibi KTU gerçeği(yani KTÜbaz = KTU gerçeği) ancak aşağıdaki koşulların karşılanması durumunda mümkün olduğu ortaya çıktı:
- gerçek günlük tugay işçisi sayısı hesaplanan sayıyla tamamen örtüşüyordu;
- atanan işlemlerin fiili düzenlemesi ve yürütülmesi, hesaplanan parametrelerle tamamen örtüşüyordu;
- Günlük vardiya görevinin yerine getirilmesi planlanan düzeydeydi.

Elbette gerçek koşullarda böyle bir duruma ulaşmak pek mümkün değildir, bu nedenle birkaç gerçek üretim durumunu dikkate almanın gerekli olduğunu düşündük.

Bize göre, hesaplanan parametrelerden sapmalar çoğunlukla iki nedenden kaynaklanmaktadır:

• günlük vardiya görevlerinin performansındaki hem artış hem de azalma yönündeki fiili değişiklikler nedeniyle;
• işe geldiğini bildiren ekip üyelerinin sayısı ile tahmini büyüklüğü arasındaki tutarsızlık nedeniyle.

Bu durumların herhangi birinde sosyal adaleti korumak için uygun ayarlamalar yapılmalıdır. KTÜbaz. Bu amaçlar için, hesaplamaları basitleştirmek ve hızlandırmak için bir ipucu - önceden hazırlanmış bir hesaplama ayarlama tablosu kullanmak gerekir. KTÜbaz günlük vardiya görevinin tamamlanma düzeyine, işe rapor veren ekip üyelerinin sayısına vb. bağlı olarak.

Değer ayarlamaları KTÜbaz belirli bir ekip üyesi tarafından gerçekleştirilen günlük iş hacmi, bir operasyonun veya gerçekleştirilen tüm operasyon kompleksinin yeniden dağıtımına tam olarak uygun olarak değiştiğinde de tanıtılır.

Okuyucuların bunun çok karmaşık ve pahalı bir işlem - muhasebe olduğu izlenimine kapılmaması için bazı sonuçları özetleyelim.

Ustabaşı-ustabaşının her gün hesaplama tablosuna bakması ve "Ekip üyelerinin kişisel katkısının günlük muhasebesi ekranı"nda her çalışan için değeri ayarlaması gerekir. KTU gerçeği tüm ekibin vardiya görevinin performans düzeyine uygun olarak. Ay sonunda her ekip üyesi için günlük değerlerin toplanması gerekir. KTU gerçeği ve ekibin çalıştığı gün sayısına bölün.

Raporlama dönemi için bu şekilde elde edilen bireysel bir işçinin ortalama işgücüne katılım katsayısı ( KTUz) toplu kazançların dağıtılmasının ve her ekip üyesinin bu kazançtaki fiili payının belirlenmesinin temelini oluşturur.

Toplu kazançların ekip üyeleri arasında dağıtımı aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir. Aylık ortalamalar toplanır KTUz tüm ekip üyelerinin ve birim maliyetinin belirlenmesi KTÜ (ST) tugay ücret fonunu bölerek ( FZP) ortalama aylık değerlerin toplamına göre KTÜ tüm ekip çalışanları ( KTÜbr):ST = FZP : KTÜbr

Bir çalışanın bireysel maaşını belirlemek için birim maliyet yeterlidir KTÜ tugaylar ( ST) aylık ortalamayla çarpın KTUz spesifik ekip üyesi: ZPr = ST KTUz

Önerilen yöntemin matematiksel desteği, alınan bireysel ücretlerin miktarının, muhasebe döneminin nihai kolektif sonucu için takıma tahakkuk eden dağıtılan kazanç miktarıyla tamamen örtüşeceği şekildedir.

Toplu kazançların akış konveyörü üretiminde bu dağıtım yönteminin kullanılmasının etkinliği, gerçek çalışma koşullarıyla ilişkili tasarım parametrelerindeki sapmaların dikkate alınmasının eksiksizliğine bağlıdır.

Ekip çalışanları için ücretlerin hesaplanmasına bir örnek (iş organizasyonunun akış konveyörü biçimiyle)

Bu seçeneğin temeli temel değerlerin hesaplanmasıdır. KTÜbaz her işyerinde gerçekleştirilen bir dizi işlem için ve gerekiyorsa her bir ayrı işlem için (bkz. Tablo 1).

Düzenleme için tahmini işçi sayısının 18 kişi, günlük vardiya görevinin 154 araba, kapsamlı bir fiyat olduğu otomobil montaj atölyesinin ana konveyörünün bölümlerinden birinde özel bir hesaplama yapıldı ( Rcompl) birincil emek kolektifine (ekip) atanan tüm teknolojik işlemler (operasyon grupları) - 9692,60 ruble. 100 adet için.

Daha sonra tugayın teknolojik operasyonlarının ortalama fiyatı ( RSR) şuna eşit olacaktır: 9692,60: 18 = 538,48 ruble

Hesaplamalar için KTÜbazİşyeri bazında işyerlerindeki teknolojik operasyonların (montaj kompleksleri) fiyatlarının, ekibin ortalama fiyatı ile karşılaştırılması gerekmektedir.

Örneğin, teknolojik işlemlerin fiyatının 577,70 ruble olduğu 27 numaralı işyeri için değer KTÜbazşu şekilde olacaktır:577.70: 538,48 = 1,07

tablo 1

Araba montaj atölyesinin ana konveyörünün II. bölümündeki işyerleri için temel işgücü katılım katsayısının (KTUbaz) hesaplanması (parça)

Tablo 2

Araba montaj atölyesinin ana konveyörünün II bölümünde (parça) bir vardiya görevinin uygulanmasına bağlı olarak KTU tabanlarının ayarlanması

Ve teknolojik operasyonların fiyatının 1100,80 ruble olduğu ve düzenlemeye göre tahmini işçi sayısının iki kişi olduğu 29 numaralı işyeri için, çalışan başına KTU bazının temel değeri: 1100,80: 2 : 538,48 = 1,02
vesaire.

Bu şekilde hesaplandı KTÜbaz Günlük vardiya görevini yerine getirirken işçilerin işgücüne katılımının tahminleri olarak kullanılır.

İşgücü sürecinin hesaplanan parametrelerindeki sapmaları (vardiya atamalarındaki değişiklikler, işe rapor veren ekip üyesi sayısındaki değişiklikler vb.) dikkate almak için gerekli ayarlamalar hazırlanır. KTÜbaz değişen parametrelere göre.

Örnek olarak burada ayar tablosunun bir parçasını görebilirsiniz KTÜbaz vardiya görevinin performansına bağlı olarak (Tablo 2).

Her gün, böyle bir ayarlama tablosu kullanan usta ustabaşı, "Ekip üyelerinin kişisel katkılarının günlük kaydı ekranını" kullanarak her ekip üyesinin çalışmasını takip eder (bkz. Tablo 3).

Tablo 3

Ekip üyelerinin kişisel katkılarının günlük muhasebesi için ekran (parça)

İşte kolektif kazançların dağıtımına ilişkin hesaplamanın bir parçası.

Ayın 22 iş günü boyunca 3.450 arabanın montajı yapıldı. Tugayın ücret fonu (WF) şuydu:
9692,60 x 3450: 100 = 334.394,70 ovmak.

Bir birim KTU'nun (ST) maliyeti:
334.394,70: 18,33 = 18.243,03 ovmak.

Hesaplamalar sonucunda ekip çalışanlarının bireysel ücretleri (ZPr) ​​şu şekilde oluştu:
Ivanov K.S. – 19.884,90 ruble. (18.243,03x1,09)
Trunov I. A. – 21.526,78 ruble. (18.243,03x1,18)
Ermin A.I. – 21.526,78 ruble. (18.243,03x1,18)
Kulieva Z.R. – 11.675,54 ruble. (18.243,03x0,64)
Rogov P.V. – 23.168,65 ruble. (18.243,03x1,27)

Kolektif kazançların ekip üyeleri arasında katsayı-pay yöntemine göre dağıtılması için düşünülen seçenek oldukça basit, açık ve anlaşılırdır ve ulusal ekonominin çok çeşitli sektörlerindeki konveyör hatları için önerilebilir.

takım maaşı

Kolektif veya tugay ücret sistemi, her işçinin kazancının doğrudan tüm işçi ekibi (ekip) tarafından üretilen ürünlerin miktarına ve kalitesine bağlı olduğu bir ücretlendirme şeklidir. Sonuç olarak, tugay ücretlendirmesini düzenlemenin temel ilkesi, tugaydaki işçilerin daha yüksek işgücü sonuçları elde etmesini sağlamak için kişisel çıkarlarını sağlamaktır.

İşçi örgütlenmesinin tugay biçimi, ücretlendirme organizasyonunun temel özelliklerini varsayar.Özü, ilk olarak, işin sonuçlarına göre, ekibe bireysel olarak işçiler arasında dağıtılan kolektif kazançların verilmesi gerçeğinde yatmaktadır. emek katkısı. Bu koşullar altında, ekibin çalışmasının sonuçları ve dolayısıyla kolektif kazanç herkesin çalışmasına bağlı olduğundan, ekibin ekibi her üyenin çalışmasının sonuçlarını en eksiksiz ve kapsamlı şekilde değerlendirmekle ilgilenmektedir.

Tugay ücretlerinin etkinliğini etkileyen tüm tugay türlerinde ortak olan ilkeler şunları içerir:

• *Ekibin optimal sayısını ve mesleki niteliklerini belirlemek;
• *herkesin çalışmasını değerlendirmek için en basit ve en etkili göstergelerin seçilmesi;
• *tugay içi üretim standartlarının ve parça oranlarının doğru hesaplanması;
• *ekip kazançlarının ekip üyeleri arasında doğru dağılımı.

Bu eğitim kılavuzu, çeşitli organizasyonel ve yasal biçimlerdeki işletmelerde kullanılan, ekip kazancı elde etmek için en yaygın yöntemleri sunmaktadır.

Ekibe zamana göre ödeme yapıldığında, yüksek kalite ve zamanında tamamlamaya yönelik ikramiyelerle birlikte standartlaştırılmış görevler (hizmet standartları, büyüklük standartları) oluşturulur. Her üyenin ekibin çalışmasının genel sonuçlarına maddi ilgisi, bir bütün olarak ekibin çalışmalarının sonuçlarına ilişkin bonus göstergeleri oluşturularak sağlanır.

Zamana dayalı ücret alan bir ekibin kolektif kazancı şunları içerir:

• *çalışılan süre dikkate alınarak tarife oranları (maaşlar) üzerinden zamana dayalı ödeme;
• *işe gelmeyen bir işçi için çalışırken ücret fonundan tasarruf;
• *üretim faaliyetlerinin ana sonuçları için ücret fonundan ikramiyeler;
• *Ekibin tüm üyelerinin çalışmaya katılması durumunda, bu amaçlar için ayrılan karlardan ikramiye ve özel amaçlı ücretler.

Zamana dayalı ekip ücretleri, konveyör ve üretim hatlarına uzman veya karmaşık ekipler tarafından bakım yapılırken, ürün çıktısı konveyörün hareketine göre düzenlendiğinde ve her çalışanın önemli görevi, atanan operasyonun zamanında ve yüksek kalitede yürütülmesi olduğunda kullanılır. .

En yaygın olanı, tugay için belirlenen niceliksel ve niteliksel çalışma göstergelerini karşılamak ve aşmak için esas olarak ikramiyelerle birlikte kullanılan tugay parça başı ücret sistemidir.

Bu durumda, belirli üretim koşullarına, ekibe verilen işin niteliğine ve üretilen ürünün tamlık derecesine göre ücret göstergesinin doğru seçimi önem kazanmaktadır.

Ödeme göstergesi, ekibin çalışmasının sonuçlarını açıklayacak kadar basit, her çalışan için anlaşılır olmalı ve aşağıdaki gereksinimleri karşılamalıdır:

• *Ekibin üretim faaliyetlerinin sonucunu yansıtır ve böylece ekibin tüm çalışanlarının iyileştirme konusunda maddi çıkarlarını sağlar;
• *Ekibin belirli bir süre (vardiya, gün) çalışmasının sonuçlarını mümkün olduğunca tam olarak dikkate almak;
• *bir birim ürünün üretimi için işçilerin işgücü maliyetlerini ve maddi kaynakları doğru şekilde yansıtır.

Üretim türüne, üretilen ürünlerin niteliğine ve ekibin üretim faaliyetlerinin sonucuna bağlı olarak işçilik ücreti göstergeleri ton, parça, montaj, makine kitleri, tugay kitleri, standart saatler vb. olabilir.

Zamana dayalı ekiplerde ücret fonları, her ekip üyesinin çalıştığı tarife oranları ve zamana göre kazançların toplamı artı tüm ekibin çalışmalarının sonuçlarına dayalı bir ikramiye olarak oluşturulur.

Takım parça başı ücretlerde, kural olarak, belirlenen parça başı işçilik oranına ve ekibin fiili üretim çıktısına bağlı olarak ücretler bir bütün olarak takıma tahakkuk ettirilir. Tugayın toplam kazancı, bir üretim biriminin üretimi için parça başı fiyatın tugay tarafından üretilen ürün sayısına göre çarpımına eşittir:

Zsdb=Rb*Eb, (18.9)

burada Zsdb tugayın parça başı kazancının toplamıdır, ruble;

Rb - bir birim ürünün üretimi için ekip için parça ücreti, ovmak;

Eb, ekip tarafından üretilen birimlerin gerçek sayısıdır.

Aynı zamanda parça fiyatları karmaşık ve bireysel olabilir. Bir ekip için karmaşık parça fiyatları çeşitli şekillerde belirlenir.

İşgücü standardı zaman standardı ise, ekip için parça ücreti, üretim görevine dahil edilen iş kategorilerine karşılık gelen zaman standartlarına ve tarife oranlarına göre belirlenir. Takımın fiyatı, çeşitli tarife kategorilerindeki işlerin performansı için belirlenen fiyatların toplamına eşittir. Aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanabilir:

Rb=T1*Pnv1 +T2*Pnv2+...+Tp?Pnvp

burada T1, T2, ..., Tp, ekip tarafından gerçekleştirilen 1., 2., ..., n'inci iş kategorilerine karşılık gelen işçilerin saatlik ücret oranlarıdır, UAH; Pnv1, Pnv2, ..., Pnvp - ilgili kategorilerin iş hacminin standartlaştırılmış emek yoğunluğu, standart saatler; n - farklı iş kategorilerinin sayısı.

Bu hesaplama yöntemiyle fiyat, ekipteki çalışanların sayısına ve niteliklerine bağlı değildir.

Karmaşık birimlere hizmet için ekip parça ücreti, tüm ekip üyelerinin tarife oranlarının toplamının belirlenen ekip üretim hızına bölünmesiyle belirlenir:

Рс= Т1+Т2+…Тп/Нвр

burada T1, T2, ..., Tp, her ekip üyesinin saatlik tarife oranlarıdır, rub.; Nvyr bir tugay üretim normudur.

Bireysel parça başı ücretler, her ekip üyesinin kişisel üretkenliği artırma konusundaki ilgisini artırır, hem ücretlerde eşitlenme hem de bazı işçilere aşırı ödeme yapılması ve diğerlerine makul olmayan eksik ödeme yapılması olasılığını ortadan kaldırır. Ancak bireysel fiyatların kullanılması, takımdaki mesleklerin birleşimine ve değişebilirliğine veya sayısının azaltılmasına katkıda bulunmaz.

Ekip parça işçileri, zamanlı çalışanları ve uzmanları içeriyorsa, böyle bir ekibin ücret fonu, parça başına ücret (bireysel veya karmaşık), zamanlı işçiler (tarife kazançlarının toplamı), uzmanlardan (toplam) ücret fonundan oluşur. resmi maaşlar) ve tugay ikramiyeleri, ikramiyelere ilişkin mevcut düzenlemelere göre tahakkuk ettirilir.

Gece ve fazla mesai, tatil günlerinde çalışma, takım liderliği, mesleki beceri ödenekleri, meslek birleştirme, kişisel markayla çalışma (kişisel markayla çalışma hakkının kullanıldığı durumlarda) için kişisel ödemeler ve ek ödemeler ekibin bireysel üyelerinin toplam kazancına dahil değildir), devlet ve kamu görevlerini yerine getirdikleri süre için yapılan ödemeler vb. Ayrıca gösteri ve yarışmaların sonuçlarına göre bireysel işçiler için bir kerelik ikramiyeleri içermezler. Özellikle önemli görevlerin yerine getirilmesi için bireysel beceriler, yeni teknoloji, rasyonalizasyon ve icat ile ilgili etkinlikler ve bireysel bir çalışan tarafından belirlenen diğer teşvik ödemeleri.

Sözleşmeli veya kiralama esasına göre çalışan ekipler için ücret fonunun oluşturulması, düzenleme veya dağıtım yöntemi kullanılarak gerçekleştirilebilir.

Standart yöntemle, ekibin standart ücret maliyeti, 1 standart saatlik üretim başına, ürünün birim maliyeti başına 1 ürün için belirlenir.

Mekanik işleme sahasındaki üç ekip için ücret standartlarının hesaplanmasına ilişkin bir örnek Tablo'da gösterilmektedir.

Bir parça işleme tesisinde üç ekip için ücret standartlarının hesaplanmasına bir örnek

Örnek. Raporlama döneminde sözleşme ekibi A - 1200 adet, B - 2500 adet ürün üretti. Her ürünün fiyatı sırasıyla 12,8 ruble ve 6,40 ruble olarak belirlendi. Takımın malzeme maliyeti 23.520 ruble olarak gerçekleşti. Gelirden ücret fonu oluşumu standardı %82'dir. Ücret fonu eşit olacak

[(12,8 * 1200 + 6,4*2500) - 23520] * 82/100 = 6428,8 ovmak.

Gelirden ücret fonu oluşumuna ilişkin standart oluşturulmamışsa, ekibin ücret fonu artık yöntemiyle belirlenebilir.

Örnek. Tablodaki verileri kullanarak mürettebatın ücret fonunu belirleyin.

Tablo Mürettebatın ücret fonunun belirlenmesine yönelik ilk veriler ve prosedür

Tugay kazançlarının tugay üyeleri arasında adil dağılımı, tugayların ücretlendirilmesinin düzenlenmesinde en zor konudur. Tugay kazançlarının dağıtım yöntemi tugayın kendisi tarafından seçilir ve genel kurulda onaylanır. Dağıtım, ekibin türüne (uzmanlaşmış veya karmaşık), ekipteki iş bölümü yöntemine (tam işbölümlü, kısmi veya bölünmesiz ekip) ve ekibin çalışmasının organizasyonel ve teknik koşullarına bağlıdır.

Kazançları tarife kategorilerine ve çalışılan süreye göre dağıtmanın en yaygın yöntemleri ve ayrıca: tarife kategorileri, çalışılan süre, işgücüne katılım oranını (LFC) dikkate alarak. Ekibin toplam parça başı kazancı (Zsd.b) tarife kategorilerine ve çalışılan saatlere göre dağıtılırken, her işçinin maaşı aşağıdaki hesaplamalara göre belirlenir:

Her işçinin tarife kazancı, işçinin saatlik tarife oranının (Ci) bu işçinin çalıştığı süre (Ti) ile çarpılmasıyla belirlenir.

Takımın tarife kazancı, takımın tüm üyelerinin tarife ve kazançlarının toplamı (+Чi+Ti) olarak belirlenir.

Takımın 1 ruble başına parça başı kazancının büyüklüğü hesaplanır. tugayın tarife kazancı.

Her tugay üyesinin (Zind) parça işi kazancı, tarife kazançlarının 1 ruble başına parça işi kazanç miktarıyla çarpılmasıyla belirlenir. tugayın tarife kazancı.

İşgücüne katılım katsayısı, ekibin kolektif kazancında her çalışanın bireysel değerlerinin daha iyi dikkate alınmasını mümkün kılan ek bir kriterdir. CTU'yu kullanarak kazançları belirlemeye yönelik resmi bir yaklaşımı hariç tutarsak, bu yöntem, işçileri yüksek düzeyde üretken ve kaliteli iş için harekete geçirmeyi mümkün kılar.

KTU'yu kullanmak için ekibin üç sorunu çözmesi gerekiyor:

• 1) CTU'nun kazancın hangi kısmına uygulanacağını belirleyin (ikramiye için, ek kazançlar için, ikramiye ve ek kazançlar için, ek kazançlar ve tarife kısmı için veya tüm kazançlar için).
• 2) KTU aralığını ayarlayın; minimum ve maksimum değeri.
• 3) KTU'yu ve ağırlıklarını artıran ve azaltan faktörleri belirleyin; CTU'nun boyutu üzerindeki etki derecesi.

Bazı faktörler aşağıda listelenmiştir.

CTU'yu artıran faktörler:

• - iyi iş kalitesine sahip ekipteki ortalama işgücü verimliliğinin aşılması;
• - mesleki becerilerin geliştirilmesi, edinilen teorik ve pratik bilgilerin ekibin verimliliğini artırmak için uygulanması;
• - ilerici emek yöntemlerinin geliştirilmesi ve uygulanmasında inisiyatif ve üretim görevlerinin yüksek düzeyde yerine getirilmesi;
• - ekipman kullanımını en üst düzeye çıkarmayı, yeni ekipman ve ileri teknolojiyi tanıtmayı amaçlayan faaliyet:
• - ilgili mesleklerde ve daha yüksek niteliklere sahip mesleklerde sistematik iş performansı;
• - Genç işçilere bir mesleğe hakim olma, üretim görevlerini yerine getirme vb. konusunda yardım sağlamak.

CTU'yu azaltan faktörler:

• - kolektif çalışmanın genel hızının gerisinde kalmayla ifade edilen düşük yoğunluk;
• - ekibin iş verimliliğini ve kalitesini olumsuz yönde etkileyen yetersiz mesleki beceriler;
• - bir ekip liderinin, ustabaşının veya ustabaşının belirli üretim görevlerinin ve emirlerinin yerine getirilmemesi;
• - malzeme ve enerji kaynaklarının yanlış yönetimi, aşırı tüketimi;
• - güvenlik kurallarının ihlali, endüstriyel sanitasyon, yangın güvenliği, iş disiplini vb.

CTU'yu kullanmanın genel şeması aşağıdaki gibidir. KTU'nun büyüklüğü, artan ve azalan faktörlerin büyüklüğüne göre ustabaşı tarafından vardiya sonunda her ekip üyesi için belirlenir. Aylık çalışmanın sonuçlarına göre, her kişi, ustabaşı tarafından tugay (Tugay Konseyi) onayına sunulan aylık ortalama KTU değerine göre belirlenir. Üyelerin bireysel kazançlarının hesaplanmasında bireysel CTU'ların onaylanmış boyutları kullanılır.

En yaygın olanı toplu tugay ikramiyelerinin KTU'ya göre dağıtımıdır.

Örnek. Tugayın parça başı kazancı aylık 1.709,6 ruble. Çalışmanın sonuçlarına göre ekibe, ekibin parça başı kazancının% 60'ı tutarında ikramiye verildi. Bu ikramiyeyi tabloda sunulan verilere göre her işçinin KTU'suna göre dağıtalım. 18.4 ve her ekip üyesinin toplam kazancını belirleyin.

Bonus miktarı 1025,76 (1709,6* 60/100) ruble.

Hesaplanan katsayı (Kr), takım bonusu miktarının, her işçi için koşullu hesaplanan değerlerin (KTU dikkate alınarak) toplamına bölünmesiyle belirlenir.

Her ekip üyesi için ikramiye miktarını belirlemek için, işçinin kazancının koşullu tahmini değerini ikramiyenin tahmini dağıtım katsayısı (Kr) ile, bu durumda 0,48 (1025,76/2131,76) ile çarpmak gerekir.

Tablo Tugay çalışanlarına ikramiye dağıtımına ilişkin ilk veriler ve prosedür

Bonus sistemi

Ödenekler ve ek ücretler tarife sistemi desteklenebilir prim sistemi.

Altında ikramiyelerÇalışanlara, elde edilen sonuçların ödüllendirilmesi amacıyla temel kazançlarına ek olarak ücret ödenmesini ifade eder. Primler, bir yandan işletmenin kabul görmüş ücretlendirme sistemlerine uygun olarak, diğer yandan da kabul görmüş ücretlendirme sistemleri dışında seçkin çalışanları teşvik etmek (ödüllendirmek) amacıyla verilmektedir.

Bonus sistemi, belirlenmiş belirli göstergelere ve koşullara dayalı olarak önceden belirlenmiş bir insan grubuna ikramiye ödenmesini içerir. Ödüllendirilecek kişilerin aralığı, ikramiye göstergeleri ve koşulları ile her meslek ve pozisyon için belirlenen ikramiyelerin büyüklüğü, işletmede geliştirilen İkramiye Yönetmeliği ile belirlenir.

Bonus sisteminin sağladığı bonuslar, kullanım amaçlarına göre iki gruba ayrılır:

Önemli iş sonuçları için bonuslar

İşletmenin üretim faaliyetlerinin belirli yönlerini iyileştirmeye yönelik ödüller.

Çalışanlarla uzlaşma yöntemine göre ücretler: bireysel ve takım (toplu). Bireysel ücretlendirmede çalışanın kazancı yalnızca yaptığı işe göre belirlenir. Bu sistem, çalışanın bireysel olarak bitmiş ürünler üretmesi ve işin kalitesinden tamamen sorumlu olması durumunda etkilidir. Toplu parça başı ücretler, kazancın bir ekibe (bağlantı) tahakkuk ettirilmesini ve ardından bunun ekip üyeleri arasında dağıtılmasını sağlar. Bir ekipte kazançları hesaplama ve dağıtma yöntemleri farklı olabilir. Bir ekibin kazancı parça başı veya zamana dayalı ücret sistemleri kullanılarak hesaplanabilir.

Kazançlar, kural olarak, çalışılan zamana ve beceri düzeyine göre ekip üyeleri arasında dağıtılır, ikramiyeler ve ek ödemeler ise şu şekilde dağıtılır: işgücüne katılım katsayısı (KTU).

KTU genellikle iki bölümden oluşur: taban ve artan ve azalan katsayıların toplamı. Temel KTU, işçinin nitelikleri, deneyimi ve hizmet süresi dikkate alınarak oluşturulur. Temel KTU'nun boyutu 1,0 ve üzeridir. Ayın çalışma sonuçlarına göre artırılabilir veya azaltılabilir. Bu, işçinin ay boyunca nasıl çalıştığına bağlıdır. Artan faktörler ise işin kalitesi, inisiyatif gösterme, ekipteki diğer çalışanlara yardım etme, iş gücü verimliliğidir. Azaltıcı faktörler şunları içerir: işteki kusurlar, disiplin ve teknoloji ihlalleri. Bu göstergelere dayanarak niceliksel bir derecelendirme ölçeği geliştirilmektedir.

KTU ayrıca ikramiye ödemelerini çalışanlar arasında dağıtmak, ücretlerden tasarruf etmek ve standart ücret fonu ile tarife oranları ve çalışan maaşlarının toplamı arasındaki fark olarak hesaplanan parça başı çalışma için de kullanılabilir.

Ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesi ve tarife ödemelerinin teşvik edici etkisinin artırılması amacıyla imalat sanayinde faaliyet gösteren işletmelerin tarife oranları ve maaşa dayalı ücretlendirmenin bileşimindeki payını en az %60 seviyesine çıkarmaları önerilmektedir. Tarife oranları ve maaşlardaki ücret miktarının artırılması, mevcut ücret düzeyini korurken, çalışma standartlarının iyileştirilmesini, ikramiye sisteminin, ikramiyelerin boyutunun ve ücretlere ek ödemelerin revize edilmesini gerektiriyor.